管理价值观（Management values）

什么是管理价值观

　　管理价值观即管理情景下的价值取向，是指在管理实践中形成的对管理现状、管理环境、管理对象、管理目标、管理结果和管理发展的价值前提。

　　管理价值观是一种综合的概念，可以包含五个方面：组织目标、人员作用、人际关系、个体目标和管理思想等。有关组织效能评估的研究也认为，管理价值观可以包含三个维度：组织管理焦点、组织体制结构和组织目标距离等。

　　最近的一项应用研究，针对工作与管理情景中的价值取向，提出了四维管理价值观的框架，具有较好的应用前景：

管理价值观的划分

　　在组织管理焦点上，管理价值观又可分为内在取向与外在取向两种倾向。其中，内在取向是一种人员导向，强调员工的福利和发展；外在取向则是一种组织导向，强调组织在变化环境中的整体竞争力。

　　在组织体制结构上，又可以分为控制与灵活两种取向。其中，控制取向强调权威、结构化和管理活动的协调；灵活取向则强调管理多样化、个体创造性和企业适应能力。

　　在组织目标距离上，可以分为目标与手段取向。其中，手段取向强调管理过程的重要性；而目标取向则强调目标的达成。

管理者价值观的形成和功能

　　管理心理学对于管理者价值观的形成和功能问题，开展过一系列研究。研究者把管理者价值观的形成看成管理者过去经验的积累或总结，是个体与社会环境进行信息交流和相互作用的产物。Schein（1985）则把价值观对成功经营的功能归结为促进外部适应和内部整合等两个方面。在外部适应方面，重视使管理人员按照保证成功经营的方式行事；在内部整合方面，具有管理价值取向的管理者，容易就管理环境取得共识和理解，建立一种相互信任的沟通机制，从而降低或消除管理的不确定性和信息超载，提高任务协调性、工作满意感和组织承诺感。从认知角度可以对管理价值观加以进一步阐述，认为管理价值观通过两条不同的途径对行为发生影响：一是通过对外来信息的选择和理解，从而影响人们的认知结构；二是直接影响管理决策行为。管理价值观以及认知与行为选择之间的关系，还会受到社会规范和环境不确定性等重要因素的影响。

　　许多研究表明，管理人员的管理价值观不同，其管理实践活动也不同。例如，决策者在战略决策、领导风格、人力资源管理模式等方面，都体现自己的价值取向。价值观是员工理解工作性质、工作过程、期望得到的待遇等方面的中心成分和倾向。当工作活动与深层次的价值取向不一致时，就会感到不满意、不舒服、缺乏归属感，进而产生冲突。

管理价值观的测量

　　价值观的测量方法与对价值观的概念界定有密切的关系。价值观的界定随研究目的不同，测量方法也不一样。有关管理价值观的许多测量，都以顺序性层次偏好，即依其重要性不同作出选择和记分；另一些测量则采用等距量表，直接对价值观题目的重要性作出评定。管理价值观测量的四种常用方法是排序法、点分法、迫选法和总加量表法。

　　采用排序或分值测量方法的研究者认为，价值观有层次性，个体具有一个顺序性的层次偏好价值体系，各层次及其成分依其重要性不同，而对行为选择发生不同的影响。另一些人认为，应该允许对价值观题目的重要性及个体价值观总体得分的差异做出比较。例如，运用Likert量表就能方便地进行组间的比较。但是这种测量方法容易受到社会称许性行为的影响而引起误差。研究者对管理价值观的四种常用测评方法进行了比较，即排序法、分值法、迫选法及Likert总加量表法。结果表明，排序法是预测管理价值观与决策行为之间关系、控制社会称许性的较好方法。

　　对管理价值观测量的常用工具有两种：一种是罗克奇价值观量表（Rokeach Value Scale，RVS），另一种是England价值观量表（England Value Questionnaire，EVQ）。罗克奇价值观量表使用排序法测量两类不同价值观：工具性价值观（18个题目）和目的性价值观（18个题目），共36个题目。研究证明，使用Likert总加量表法，其信度、效度和排序法一样，能够区分许多不同类型群体的管理价值取向。但hofstede和Bond（1988）的研究却表明，RVS对于测量西方社会主要的价值取向是一种有效的工具，但难以涵盖东方文化的价值取向的一些重要方面。

　　England价值观量表有48个题目，包含五个因素：组织目标，人员作用，人际关系，个体目标，管理思想等。该量表使用Likert三点量表，具有较高的区分度。但用来测量管理人员价值观对管理决策的影响（如，晋升，工作满意感，领导能力，员工动机，员工绩效等），还需要进一步的研究来验证。