互动管理(Interactionmanagement):互动管理是一种自然的回归！

互动管理的定义

互动管理相对于传统单向管理而言，是一种全新的双向管理。它的目的是激发组织内部每个成员的活力，进而使整个组织保持整体创新能力。

互动管理的核心就是通过先进的电子、通讯和网络手段，达到企业与目标客户群之间的高效、直接、并可系统往复的沟通水平，从而可以满足客户的个性化需要，提供咨询或解决投诉，甚至培训客户。通过与客户的互动，企业不再是一个孤立的经济体，它可以成为经济社会里的信息核心，通过互动把各种资源联系起来，达到快速反应，有效开发新产品，节约成本等目的。

互动管理的具体的形式有企业领导人在线问答、投诉网站、呼叫中心等等。互动不是空洞的概念，建立起互动平台仅是互动管理的开始。最重要的是通过平台和客户真正做到互动，把交流得来的信息用于企业实践。

互动管理与传统单向管理的区别

管理阶段

传统单向管理始于员工进入企业，而互动管理在员工进入企业前就开始了。传统单向管理把组织分为管理者和员工，而互动管理认为，每一位员工都是管理者。

管理者

传统单向管理把组织分为管理者和员工，而互动管理认为，每一位员工都是管理者。

强调

传统单向管理强调"管理"，而互动管理强调"塑造"。

创新

传统单向管理中，创新是某个部门的事；而互动管理本身就是创新机制，创新是所有成员和整个组织的事。

互动管理理念架构

（一）组织的责任（塑造员工）

1、实施发展战略

企业必须有明确的发展战略，在此前提下，人才战略才有的放矢。同时，企业制定和实施发展战略，也是对企业和员工负责，是互动管理的基础。因此，企业要将发展战略清晰地传达给员工，并通过良好的沟通渠道，获知员工的意见。

2、实施人才战略

企业要实施发展战略，就必须有相配套的人才战略。换言之，只有人才战略的正确实施，才能保证发展战略的实现。

1）教育引导员工

A、组织应将企业文化灌输给员工，求得员工的认同和反馈，必要时加以补充、修改。

B、组织应对员工进行人生观和职业操守教育，企业不应偷懒或以任何借口忽视对员工的教育，这是企业应尽的责任，也是未来员工与企业互动塑造的前提。

2）完善培训体系

对员工的培训不但要形成体系，还要相伴企业发展的始终。学习型的组织应不断学习，组织和员工不但要学习新的知识，还要相互学习，共同提高，并求得创新。

3）建立晋升制度和人才体系

良好的薪酬和晋升制度以及人才体系，是企业吸引人才的重要因素，同时也是检验企业发展战略实施能力的重要尺度。很多企业缺乏吸引人才的薪酬和晋升制度，很大程度上在于企业没有令人信服的发展战略和长远规划，这必将导致组织与员工的互动塑造出现障碍。

4）辞退预警制度

组织的人才战略是与发展战略相配套的，引进人才必须经过周密的考察与衡量。失去人才对企业意味着资源的浪费和人才战略的受挫。因此，企业应建立辞退预警制度，尽早与员工沟通，这是对双方负责、使双方互利的行为。"铁打的营盘流水的兵"表明企业只能在低水平上踏步。

5）与员工双赢互赖

组织与员工的关系实质是双赢互赖的关系，这一原则应融入企业文化并贯穿企业发展的始终，是处理组织与员工关系的基石。许多企业涣散无序、关系紧张，原因之一便是从开始就没有建立双赢互赖的关系，或者随企业的发展，人事的变动，双赢互赖失衡或趋于恶劣。

3、架设沟通渠道

传统单向管理的沟通以从上向下传达为主，对于身处深厚封建文化传统背景的中国企业来说，这一点尤其突出。互动管理必须彻底改造单向沟通的模式，架设富有活力的双向沟通渠道，使组织焕发应有的活力。沟通是管理的灵魂，失去有效的沟通，企业文化和管理制度将是一纸空文。

架设沟通渠道，必须制定有效的沟通制度。学习需要沟通，创新需要沟通，管理需要沟通。很多企业决策失误，很大一部分原因在于决策者放不下架子，听不进不同意见，草率决策。在实施发展战略时，同样因缺少沟通而导致行为缺乏理性，终酿恶果。因此，作为一项制度，互动双向沟通必须贯穿组织发展的始终。

（二）员工的责任（自我塑造及对企业的塑造）

1、个人定位

员工进入组织，应尽快在组织的指导下为自己定位，这包括能力定位、发展方向定位。企业如果认为这仅仅是员工自己的事，不需要企业的帮助与设计，那么，到头来当员工因不称职或其他原因离开企业时，企业便会付出资源浪费的代价。当然，不可能每一个员工都能在组织的帮助下为自己清晰地定位，但作为组织，必须有这样的机制和能力，它能最大限度地减少企业的资源浪费。作为员工自己，应该接受组织的帮助，珍惜组织提供的资源和机遇，尽快为自己定位并设计未来，将自己的职涯规划与组织的发展战略结合起来。这也是员工对自己和企业负责的表现。

2、岗位职责

员工在自己的岗位上应该尽职尽责，以自己的诚实劳动赢得组织的信任和期望。员工对岗位的职责不仅仅是被要求，还应出于主动和自愿。这是员工责任感和职业素养的体现，也是检验组织激励制度优劣的尺度。

3、主动创造

对于学习型组织来说，员工除做好以上两点外，还应具有良好的学习能力和主动创造能力。员工应充分利用既有的沟通渠道，将自己的学习心得和对组织管理的感受与期望，及时地和相关人员沟通，减少企业的资源浪费，提高企业管理效率。互动管理强调组织与员工的相互塑造，它通过一系列制度，使组织与员工能够互动沟通，相互学习和塑造。使企业最大限度地焕发活力，保持创新能力，以适应知识经济时代的激烈竞争。

互动管理的意义

人类学人类的就是在持续的互动中不断发展。互动管理是一种自然的回归！

互动管理使我们从物理学中的能量守恒定律conserva―tionlawofenergy认识管理的法则！

从群体力动学来说，人在一起总是相互影响、相互作用，活动管理让我们注意到我们的“场”。

从量子力学来说，其互动管理是注意到我们管理的活动范围，而不是只关注我们如何作用与“他们”。

从哲学的观点出发，互动管理是指在组织内一切众生的相互能量转化，是组织内众生能持续生存发展的根本。

从生态资源学的观点出发，互动管理以最简约的时间和空间的流变消耗为代价，达到企业持续发展的合理阶段，实现最高的美学原则――和谐。

从信息经济学的观点出发，互动管理确立了价值运动中的高效原则。它能够在提炼了高度发达的市场信息管理系统后，迅速向信息落后地区共享复制，

从中国语言的理解，“互动”大意与沟通交流、轮回循环、互为交换利用相类。互动管理强调的是相互作用、相互交流！

从美学的角度出发，人类的生存过程时刻会改变这种统一与和谐。互动管理就是在企业内要改变这种失衡，极力恢复其动态的辨证的统一，完成动态的和谐美。

从社会学的，互动管理注意到了系统与系统之间的相互塑造！