人事管理咨询（personnel management consultancy）

什么是人事管理咨询

　　人是企业最富有能动性的宝贵资源，同时又是最难驾驭的因素之一。人事工作的基本任务是使企业筹集或使用的人才资源的目标、行为质素与企业今天和明天的事业发展需要要相适应，即保证企业的发展，又使人得到满足和成长。人事工作包括五项机能，即筹集与凝聚、配置与任用、考核与评价、教育与培养、酬劳与激励。人事管理职能则是对人事工作的战略与战术性的计划、组织、指挥、协调、控制和激励。人事管理咨询的任务就是帮助企业改进人事工作，有效地开发和引导人才资源的积极性，实现企业与人才自身的协调发展。

人事管理咨询的分析模型

　　人事管理咨询的工作分战略性分析、战术性分析和改善方案设计三部分。

　　1．战略性分析

　　它侧重对企业的外部环境进行研究，以便把握企业经营环境对人才的客观要求和在社会环境的影响下人才的主观追求，判断使二者协调的关系因素，及其机会和威胁。其分析要点如下：

　　（1）企业所处行业的特征。指智力密集程度、装备密集程度、经营活动连续程度、环境动荡度等。

　　（2）企业的特征。指成熟程度、文件传统特征及其坚实程度、人员素质特征及可塑程度等。

　　（3）企业的战略经营领域特征。指成功关键因素是什么，对企业机构机能的要求，对人才素质的关键性要求等。

　　（4）人才资源和人事管理的战略地位。

　　（5）企业社会环境的特征。包括人才资源的供需形势及筹集条件、各类人才资源的需求特征及其发展趋势、关键性人才的筹集代价等。

　　（6）主要竞争对手的人才资源实力和人事管理实力。

　　上述分析的目的是为企业的认识管理工作找到客观的参照模式，为咨询工作找到客观的判断标准。

　　2．战术性分析

　　它则得对企业内部的人事系统进行分析，以便判断企业人才资源的功能状况、人事系统的特征、人才资源与人事工作适应企业发展战略的程度，及其优、劣势和主要问题所在。具体分析要点如下：

　　（1）人才资源的现状（各类人员的结构及其素质结构、能力结构及其趋势，人员的流动性、士气、作风等）

　　（2）人才资源的功能现状。反映企业投入、转换、产出各项工作的质量、效率和效益，各类人员以战略目标为中心的协作能力和适应能力等。

　　（3）人事工作及其管理的现状。指各项机能的成熟程度、配套程度、有效程度，战略管理方针与战术管理的正确性和有效性，人事管理的基础工作等。

　　（4）人才资源与人事工作在企业里的现有地位。

　　（5）改进企业人才资源现状及人事管理现状的条件。指客观和主观的有利条件和约束条件。

　　上述分析的目的，是通过企业人事管理现状与客观要求的对比分析，找到关键问题，并根据改善其现状的可能性，初步形成人事管理系统的现实目标模式的雏形。

　　3．改善方案的设计

　　即从关键问题入手，提出并选定改善人事工作功能的系统、可行的措施。

　　人事系统的整体改善方案一般包括两部分：人事的战略方针和人事机能的战术管理。

　　前者属于企业整体战略的一部分，应明确规定以下问题：

　　（1）人才资源在企业里的地位。

　　（2）企业要确立的企业文化。

　　（3）筹集、凝聚、任用、考评、教育、培养、酬劳、激励等人事工作的基本原则。

　　（4）各战略经营领域对人才资源功能的基本要求，强化的重点，以及人事工作的基本对策。

　　（5）企业党、政、工、团各部门在人事职责权限方面的分工、协作关系，战略期内的工作中心。

　　（6）酬劳激励物质手段的预算最高限度。

　　人事工作的战术管理方案则要解决以下问题：

　　（1）建立职能部门与直线部门配合，彼此协调的人事管理体系。

　　（2）加强人事管理薄弱环节的具体改善方案。

人事管理咨询的思路与程序

　　1．基本思路

　　（1）从人事管理的效果入手分析表症。人事系统是企业的一个要素子系统，人才资源分布在投入、转换、产出过程的各个环节，形成了与物流、财流、和信息流相伴的人的活动流。判断人事管理的状况，首先要分析人才资源的功能状态（或人的活动的功能状态），与物流、财流、信息流的功能要求是否协调，与企业生产经营环境的要求是否协调。人才资源的功能状态反映在工作质量、工作效率、工作效益三方面。一般指标如下：

协作能力：协作习惯、协作成功率、协作人员自己解决协作矛盾的比例、协作人员彼此理解的程度、人员经历多工种的经验与体验等。工作效率：人均产量、人均产值、人均净产值、单位成本、人工费用率等。工作效益：人均销售额、人均创利税额、单位工资奖金销售率、单位工资奖金利税率等。具体指标则要根据具体工作而定，可参考物流动能指标。

　　人员围绕战略目标的协作能力和适应能力如下：

协作能力：协作习惯、协作成功率、协作人员自己解决协作矛盾的比例、协作人员彼此理解的程度、人员经历多工种的经验与体验等。适应能力：人员年龄结构和平均年龄、人员观念和思维方式的开发程序、人员知识更新程度和广度、人员的风险意识和承受能力、人员技能的多功能状态、人员的预见能力和反应速度、人员在数量方面的储备和能力方面的潜力、人员在招聘和解聘方面的灵活性等。

　　总之，判断人事工作的效果既要从技术经济角度，又要从社会政治角度去研究。

　　（2）从人事工作和相关业务机能中寻找问题。人才资源的功能状态和能动状态和精神状态与人事工作有关，例如任用、考评工作是否公正与恰当，会对人员的工作情绪、工作质量、工作效率产生积极或者消极的影响；同时也与物流系统、财流系统，以及从市场研究直至售后服务各个转换机能的状态有关。例如停工待料必须导致人均产量、产值下降；由于产品设计不良而成品积压必然导致人均销售额、人均创利税额的下降等。因此分析工作要抓住人才资源功能状态与能力状态中的关键问题，到人事工作和相关业务机能中去寻找直接原因，即其中的主要薄弱环节。

　　（3）从人事管理和相关机能管理中寻找原因。根据管理职能保障转换机能的原理，要进一步从业务机能的薄弱环节出发，分析造成这种状态的各策略管理和战术管理方面的原因，并进而从那些彼此不协调，甚至相互冲突的运行规则中寻找根源。

　　2、咨询阶段

　　人事管理咨询是个由浅入深的分析与解决问题的过程，各阶段的任务不同。

　　（1）预备调查阶段。重在进行战略性分析和初步的执行性分析，从人才资源的功能状态和能动状态入手，判断人事管理中的关键问题，为确定咨询课题提供依据。

　　（2）正式咨询阶段。围绕人事咨询课题，进行较深入的调查研究，确定问题和原因，进而提出改善方案。

　　（3）指导实施阶段。帮助客户企业理解、接受、贯彻、执行人事改善方案。

备注：数据仅供参考，不作为投资依据。