什么是职位弱化

　　职位弱化，即扩大公司工作的职责，鼓励雇员而不用其职位说明书的内容去限制他们，是当今业务发生变化的结果。

职位弱化产生背景

　　无论是专业化、扩大化还是丰富化，工人们通常还是要做具体的工作，而这些工作就要求有职位说明书。然后今天，在许多公司里，职位变得越来越无定形，越来越难以定义。换言之，有一种职位弱化的趋势。因为企业必须与产品和技术快速变化、全球化竞争、反常规、政治不稳定性、人口结构变化以及转向服务型经济等趋势进行搏斗。因此，企业越来越需要提高反应速度、灵活性和竞争力。为此，管理人员采取了一些组织方法，而这些方法反过来又帮助弱化了作为一系列被严格界定和清晰描绘的职责职位的内涵。

职位弱化范例

　　扁平型组织

　　取代拥有7个甚至7个以上管理阶层的传统金字塔形组织，只有3个~4个层次的扁平型组织正方兴未艾。很多企业（包括AT&T、ABB以及通用电气公司）已经将其十几个管理层次削减到6个及6个以下。由于留下的管理人员要接受更多的人向其报告，他们对下属人员的监督管理可能会少些，因此，下属人员的工作责任的幅度和深度都会增大。

　　工作团队

　　管理人员越来越多地围绕团队和工作流程而非根据专门化的职能来组织工作任务。例如，在联合利华公司（Unilever）的分支机构，美国切斯布罗夫—旁氏公司（Chesebrough-Ponds USA），管理人员将传统金字塔式组织改变为多技能、跨职能的自我指导式团队。目前，该公司的4个 生产领域采用了这种模式。计时制雇员自行确定工作任务、加班时间、生产进度以及改变生产设备或方法，甚至管理成本控制、处理调拨单和工作订单。他们还根据公司的持续改善质量计划独立承担质量责任。在像这样的组织中，雇员的工作每天变化。因此要有意识地努力不让雇员将其工作看作一套特定的责任。

　　未来的职位说明书

　　今天，大多数企业还在使用职位说明书，并且依靠传统定义的工作。但是显然，越来越多的企业正在走向围绕更为宽泛的、甚至每天都可能变化的工作而建立的组织结构。在这种环境中，人们不再接受来自职位说明书的暗示或者主管人员指令。信号来自于不断变化的项目需求。工人们知道要集中精力将个人的努力与集体的资源放在那些必须做的工作上，顺时应变。管理人员则会失去他们的“工作”。然而，还有些人觉得职位说明书虽然包含一些普遍通用的措辞，比如“以及指派的其他各种任务”，但仍然还是比较刚性且具有限制性的。

　　有些雇主正在用基于绩效的职位说明书替代传统的职位说明书。例如，美国阿肯色州小石城的Acxiom公司用新的系统替代了比较传统的职位说明书。在软件开发员的职位说明书中，它现在强调的是行为能力，比如自我指导式学习能力，而不是列出具体的语言技能（例如Java语言）。这是因为该公司确信，这种自我指导式学习能力对于保持软件开发员永不落伍确实非常重要。现在，在该公司，一般的职位说明书只包含几句关于总体职责的描述。然后，主管人员提出一些具体的期望，确定雇员在当时必须掌握的技能（例如“学会两种新的软件语言”）。于是，职位说明书变成了一种更为灵活、实用和以绩效为基础的文件。

职位弱化产生的问题

　　职位弱化也引起了比较多的人力资源问题。例如，“你必须在没有职位说明书提示系统的情况下找到能够做好工作的人”。这也给雇用掌握相关技能的人增加了难度，并且要求对工作授权给予更多的重视。

　　另一方面，人员培训也在转变为教育，从告诉雇员某工作“如何”做转变为加深他们对某工作“为什么”而存在的了解和理解。这是因为在快速变化的全球环境中，工作变化非常快，以至于不可能雇到“已经知道其将必须了解的一切”的人。